Työsuhteen päättäminen Lakiareena

Työsopimuksen päättäminen

Työsopimuslaki määrittää millä eri tavoilla ja edellytyksin työsopimussuhde voidaan puolin ja toisin päättää. Oikeuskäytäntö antaa soveltamisohjeita laintulkintaan. Tässä kirjoituksessa ei käydä läpi TSL:n mukaisia työsuhteen päättämisperusteita. Kirjoituksessa tarkastellaan työnantajan näkökulmasta eräitä työsopimuksen päättämistilanteita (lähinnä irtisanominen ja purku) ja niihin liittyvien riitojen selvittelytyössä eräitä yleisimmin ilmenneitä menettelyllisiä puutteita työnantajan toimissa. Tarkoituksena auttaa välttämään turhia riitoja ja rahan kulua.

Kirjoitus ei ole sitova oikeudellinen ohje yksittäistapauksessa eikä sen tekijä ole vastuussa artikkelin perusteella suoritetusta toimenpiteestä mahdollisesti aiheutuneesta vahingosta.

Heikki Malinen Lakiareena


Työsopimuksen päättämisperusteen selvittäminen ja näytön kirjaaminen

Ennen sopimuksen päättämismenettelyyn ryhtymistä on ensiarvoisen tärkeää varmistaa
a) tapahtumat, joihin menettelyssä perusteena aiotaan vedota ja
b) onko perusteen merkitys sellainen kuin luullaan.

Monesti on ongelmana, että näyttö väitetystä irtisanomis- tai purkuperusteesta perustuu puutteelliseen faktojen selvittämiseen ja väärinymmärryksiin kommunikaatiossa. Päättämistilanteeseen johtanut todellinen tapahtumainkulku on  sen vuoksi syytä varmistaa asiaan liittyviä työnantajan edustajia ym. kuulemalla ns. kuka/ketkä, mitä, missä,miten ja milloin -tekniikalla. On syytä myös olla tarkka. Esimerkiksi tilanteessa, onko työnantajan edustaja jostain asiasta työntekijän kanssa sopinut vai oliko kyse sittenkin pikemminkin ilmoitus. Vaikka tuolla merkityserolla ei olisi ratkaisevaa merkitystä asian saamaan lopputulokseen, ei ole viisasta rapauttaa näyttöä tällaisilla seikoilla, johon vastapuoli hyvin mielellään puuttuu näyttöä kyseenalaistaessaan. Mikäli asiaan liittyy epäilty rikos, vaikka pienikin, on syytä tehdä tutkintapyyntö/rikosilmoitus poliisille.

Tapahtumain kulku on syytä kirjata yhteen sen lisäksi, että kukin mahdollisesti asiasta jotain tietävä potentiaali todistaja kirjaa tuoreeltaan itselleen tapahtumain kulun muistiin. Näin siitä syystä, että aikaa tapahtumahetkestä oikeudenkäyntiin kuluu helposti vuosikin, puhumattakaan, jos asia etenee valitusasteeseen.

Mitä ohjeistusta ja miten työntekijälle on annettu?

On tärkeää, että yrityksessä laaditaan ohjeistusta ja määräyksiä sitä vaativista asioista. niiden käsittely kuuluu myös yhteistoimintalain piiriin. Yhtä tärkeää kuin ohjeiden laatiminen on, on varmistaa, että työntekijälle on nuo ohjeistukset myös annettu. Todettu koskee erityisesti tilannetta, milloin työsopimuksen päättäminen on tarkoitus perustella ohjeitten vastaisella toiminnalla. Kuvatussa tilanteessa, mikäli ohjeiden tai annettujen tavoitteiden vastainen menettely liittyy päättämisperusteeseen, on myös selvitettävä, ei ole olemassa jotain perusteltua seikkaa, jolla työntekijä saattaa menettelynsä selittää. Suullisen kommunikoinnin ohella on varsin suositeltavaa käyttää ohella kirjallista esittämistapaa esim. sähköpostia hyödyntäen.

Menettelytavat

Jos irtisanominen tai purku perustuu osin aiemmin annettuun varoitukseen, on syytä selvittää, kuka, miten, milloin ja mistä se on annettu (= voiko siihen vedota) ja miten se todistetaan. Mikäli varoitus annetaan, on varsin suositeltavaa, että se annetaan kirjallisesti ja vastaanottokuittauksin. Vastaanotetuksi kuittaaminen ei tarkoita samaa kuin varoituksen hyväksyminen. Varoitusta ei tarvitse hyväksyä. On hyvän johtamistavan mukaista ja myös laki velvoittaa monessa eri tilanteessa työntekijän kuulemista ennen jonkin toimenpiteen täytäntöönpanoa.

Myöhempää todistelua silmälläpitäen on suositeltavaa, että työntekijän työsuhteen päättämistä koskevissa keskusteluissa työnantaja joko laatii ja allekirjoituttaa läsnä olleilla muistion käsitellyistä asioista. Vaihtoehtona on ottaa keskusteluun mukaan toinen työnantajan edustaja.Yhteistoimintalain ohella myös muissa laeissa  on työnantajan menettelyä ohjaavia määräyksiä työntekijän kuulemisesta ja asian käsittelytapaa koskien.

Kuten edellä perusteen osalta, on tärkeää ennen sopimuksen päättämiseen ryhtymistä selvittää, millaisia menettelyllisiä seikkoja työnantajan tulee lakien ( TSL, YT-laki) ja mahdollisen työehtosopimusmääräyksen nojalla huomioida.

Varmista tulkintasi oikeellisuus etukäteen

Henkilöstöön liittyvien muutostoimien (irtisanomistilanteet, työsuhteen purku, lomautukset, liikkeenluovutustilanne, työsuhteen ehtojen muuttaminen, irtisanominen taloudellisista ja tuotannollisista syistä ym.) onnistunut toteutus edellyttää useiden työsuhteisiin liittyvien lakien ja työehtosopimuksen syvällistä osaamista ja lakien tulkintaa ohjaavan oikeuskäytännön vankkaa tuntemusta. On myös tiedettävä oikeat menettelytavat turhien työsuhderiitojen välttämiseksi.

Huolella toteutettuna työnantaja minimoi riitautuksesta aiheutuvan merkittävän taloudellisen riskin, joka työsuhderiitoihin monasti liittyy. Sen vuoksi on tärkeää tarvittaessa varmistaa asiantuntijalta, että oma näkemys päättämisperusteen olemassaolosta on oikea. On viisaampaa tilanteesta riippuen mieluummin ottaa aikalisä ennen irtisanomislapun kuittaamista, kuin pahimmassa tapauksessa karvaasti kaivaa kuvetta virheellisiin faktoihin tai tulkintaan luottamisesta johtuen.